Il mondo delle Risorse Umane si sta evolvendo velocemente. Centro Tecnologico ha deciso quindi di organizzare un incontro formativo a loro dedicato, con un focus specifico su alcuni strumenti fondamentali per chi occupa questo ruolo in azienda. Condividiamo qui con te i principali spunti emersi con l’intervento di Federica Baroni - formatrice ed esperta di HR e sviluppo dei ruoli aziendali e di Eleonora Bondioli – HR Bondioli & Pavesi.

Nella premessa Stefano Gorni - direttore del Centro - ha messo in luce come il ruolo dell’HR sia oggi più complesso che mai, sospeso "tra l’incudine e il martello", tra diversi fronti – tra cui la proprietà, la direzione generale, le rappresentanze sindacali e ovviamente la popolazione aziendale.

Non solo, l’HR ha un ruolo che va oltre: va a toccare le persone, il senso dei singoli profili professionali, le caratteristiche individuali, con le loro visioni.

Tutto questo in un contesto economico già caotico e complesso, che va a condizionare anche la vita lavorativa e l'organizzazione delle aziende.

“OLTRE LE "COCCOLE": UNA QUESTIONE DI COSTI

Uno dei messaggi più forti emersi è che il coaching e il feedback non sono semplici "coccole" per i dipendenti, ma strumenti di “ottimizzazione dei costi”. È stato evidenziato come la sostituzione di un dipendente dimissionario possa costare tra il 50% e il 150% della sua RAL (circa 20.000 euro per un profilo medio), considerando ricerca, onboarding e calo di produttività. In quest'ottica, trattenere i talenti diventa una priorità economica assoluta per ciascuna azienda - dalla multinazionale fino alla piccola impresa artigianale.

IL FEEDBACK: UNA CULTURA CONTINUA E BIDIREZIONALE

Lo strumento del feedback in azienda è stato definito come “un'informazione di ritorno" che consente a chi la riceve di prendere possesso immediatamente di un miglioramento. E’ fondamentale che sia continuo e bidirezionale per garantire la sua efficacia; dimentichiamoci quindi del vecchio “colloquio annuale”, ormai superato e poco utile.

La struttura ideale del feedback prevede incontri periodici (ogni 2-3 mesi) in luoghi neutri e accoglienti, evitando le classiche dinamiche di potere.

Un feedback di qualità deve essere:

• Concreto e basato sui fatti: non basta dire "comunica meglio", ma bisogna indicare azioni specifiche, come la puntualità nel rispondere o la modalità di gestione degli errori, ad esempio.

• Bidirezionale: da un lato il responsabile deve dire al proprio collaboratore cosa funziona, cosa è da migliorare, e – se qualcosa non funziona – occorre chiedere quali sono i motivi per cui certi risultati non sono arrivati. Un approccio fondamentale per porsi in ascolto e capire come aiutarlo a lavorare meglio.
  Dall’altro lato, allo stesso modo, il collaboratore deve dare un feedback al suo responsabile, per fare il punto della situazione.

Per questa attività è utile avere una traccia per dare struttura a questo momento fondamentale. Le domande che consigliamo di porre ogni volta sono:

• Che cosa dovrei fare di più di quello che ho fatto perché tu possa lavorare meglio?
• Che cosa dovrei fare di meno di quello che ho fatto perché tu possa lavorare meglio?
• Che cosa dovrei fare di diverso rispetto a quello che ho fatto perché tu possa lavorare meglio?

Se questo strumento viene utilizzato con maturità da entrambe le parti, e diffuso in tutte le aree dell’azienda, pensa a quale crescita è possibile ambire!

IL COACHING COME DANZA TRA BENEVOLENZA E SPIETATEZZA

Mentre il feedback guarda a ciò che è stato fatto, il coaching lavora sulle “risorse interne” e sulla consapevolezza della persona. È stato descritto poeticamente - dalla nostra formatrice Federica Baroni - come una "danza tra benevolenza e spietatezza", dove l'obiettivo è aiutare l'individuo a far emergere il potenziale che già possiede.

Il coach funge da "specchio" in una relazione sociale necessaria, poiché i problemi nati nelle relazioni si risolvono solo all'interno di esse.

Un manager che dedica il giusto tempo alle attività di coaching, né risparmierà altrettanto – o di più – invece di sprecarlo a risolvere tutte quelle piccole questioni di micromanagement che rallentano il lavoro e il raggiungimento dei risultati concreti utili all’azienda.

L’ESPERIENZA PRATICA: IL CASO BONDIOLI E PAVESI

Eleonora Bondioli, HR Manager di Bondioli e Pavesi, ha condiviso con i presenti un percorso di sei anni su queste tematiche. Lavoro che ha portato l'azienda a una maturità tale per cui ora sono i dipendenti stessi a richiedere sessioni di coaching.

Questo approccio ha generato risultati misurabili: una sensibile riduzione del turnover, un calo della conflittualità improduttiva e una maggiore fidelizzazione del personale.

“All’inizio molti lo vedevano come uno strumento pressoché inutile. Adesso addirittura, siamo arrivati a un livello tale di maturità per cui sono anche i dipendenti stessi che chiedono di approfondire certe tecniche.” - dice Eleonora Bondioli alla platea del Centro Tecnologico.
Questo per me è una grande soddisfazione, perché in un'azienda come la nostra – di lunga storia e cultura e in un settore tradizionale (a vocazione meccanica) – sappiamo quanto può essere difficile far comprendere il valore di questi concetti.
Oggi siamo estremamente contenti dei percorsi intrapresi perché abbiamo visto che sono efficaci. Bastano anche poche ore per iniziare; l’importante poi è essere costanti e mantenere l’impegno e l’esercizio pratico di quanto appreso.”

ATTRARRE LA "GENERAZIONE YOLO"

L'incontro ha affrontato anche la sfida demografica del territorio mantovano, che fatica a trattenere i giovani qualificati. Le nuove generazioni, definite "YOLO" (You Only Live Once), cercano nel lavoro non solo uno stipendio, ma un senso, valori condivisi e opportunità di crescita personale. Per queste persone, l'investimento dell'azienda nella loro formazione umana è un fattore decisivo nella scelta del posto di lavoro.

A maggior ragione – visto questo cambio di prospettive rispetto alle generazioni precedenti – oggi è fondamentale dedicare tempo e risorse per acquisire questi strumenti a tutti i livelli aziendali.

Non subire i processi di trasformazione in atto, ma guidali attraverso una gestione consapevole delle persone, mettendo "il benessere e la competenza” al centro della strategia competitiva.
Se desideri approfondire questa tematica, contatta ora la nostra segreteria per avere maggiori informazioni sui percorsi disponibili: 0376 536 999 • info@centrotecnologico.it